Renforcer la diversité dans les équipes en bibliothèque
Empowering Diverse Librarianship

À la lecture du programme, on pouvait s’étonner de la proportion d’intervenants venus des États-Unis, pays de la cheffe d’orchestre, Theresa S. Byrd (université de San Diego), ce qui semblait en contradiction avec les ambitions de la section. C’était sans compter sur le melting pot américain, qui a fourni des intervenants aux origines, parcours et approches assez divers pour éclairer le sujet de multiples manières. C’était sans compter non plus sur l’intérêt d’une approche de la diversité ethnique très différente de la nôtre. Et surtout sur ces Américains qui, parfois, vont vivre et travailler ailleurs.

Manager de façon inclusive

La session s’ouvre sur une réflexion managériale rare mais nécessaire, autour de l’idée d’un encadrement inclusif (inclusive leader), suivie d’un outil concret de mise en œuvre.

La sécurité psychologique

Théorisée par la chercheuse américaine Amy Edmondson, la sécurité psychologique est présentée comme la conviction partagée par une équipe qu’elle est un lieu sûr : on peut y prendre des risques sans être puni ni humilié pour avoir exprimé une idée, une question, une inquiétude ou commis une erreur.

Cette confiance se construit en quatre stades :

• Se savoir accepté tel que l’on est, avec ses particularités ;
• Oser poser des questions, expérimenter, faire des erreurs ;
• Oser mobiliser ses compétences et faire des propositions ;
• Aller jusqu’à remettre en cause ce que tout le monde admet, pour améliorer les choses.

Trois messages essentiels doivent être adressés aux membres de l’équipe : You belong here (tu as ta place ici), You’re doing great (tu fais du bon travail), We believe in you (nous avons confiance en toi).

Cette théorie se heurte plus souvent qu’on ne l’imagine avec la réalité quotidienne. La mettre en œuvre correctement demande de l’intégrité, de la sincérité, une remise en question permanente et de l’humilité.

Le modèle P.R.E.S.S.

P.R.E.S.S. est un outil conçu par le psychologue américain Robert Livingston, pour aider les organisations à diagnostiquer les inégalités raciales et systémiques. Son acronyme se décline ainsi :

• Problem awareness : prise de conscience du problème.
• Root cause analysis : analyse des causes profondes.
• Empathy : empathie.
• Strategy : stratégie.
• Sacrifice : sacrifice.

Ce cadre vise à aider les dirigeants à prendre conscience de leurs préjugés, à les réduire et à engager une conversation constructive sur le racisme, en identifiant les cinq étapes lorsqu’un problème survient. Elles invitent à réfléchir avant d’agir. Comprend-on le problème et son origine ? S’en soucie-t-on suffisamment (do I care enough) ? Veut-on et peut-on réellement le résoudre, et à quels renoncements cela oblige-t-il ?

Les chiffres : utiles, mais jamais neutres

Aux États-Unis, on produit des statistiques ethniques comme on ne le fera jamais en France. Cela permet de réfléchir sur le « privilège de l’information » et sur la sur- ou sous-représentation dans les données. Ray Pun, bibliothécaire en sciences de l’éducation, a soulevé deux points.

D’une part, les données ne sont pas neutres : selon ce qui est agrégé ou non, la vision du monde est plus ou moins fine. Par exemple, distinguer les niveaux de pauvreté des populations d’origine vietnamienne, chinoise ou indonésienne est plus éclairant que de regrouper toute l’Asie. D’autre part, plus on dispose de données, plus les inégalités économiques et sociales apparaissent : par exemple, les élèves d’écoles sans bibliothèque réussissent moins bien leurs examens.

Il rappelle que les statistiques ont une histoire et des biais culturels et idéologiques, que les maîtriser s’apprend, et que derrière les chiffres il y a toujours des humains, qui occupent des places différentes sur la roue des privilèges.

Philip Scheur (université de Stanford) a présenté un usage possible de données raciales et criminelles dans un programme mené par les bibliothécaires de son université, Know Systemic Racism. Il a permis de mettre en évidence le lien entre l’entrée en vigueur d’une loi relative aux droits des policiers et le nombre de meurtres de POC (acronyme de Persons of Colour) dans les années suivantes. L’université de Stanford poursuit par ailleurs sa collecte de données sur l’histoire des populations noires et indigènes et valorise leur apport à la recherche.

Déconstruire les normes implicites

Theresa S. Byrd a rappelé qu’aux États-Unis (chiffres 2022), les bibliothécaires sont blancs à 82%, hispaniques à 8%, asiatiques à 5% et noirs à 4%. Et ce, malgré cinquante ans de politique volontariste (formations, mentorat…) avec le Spectrum program. Jamais en France, nous n’aurions de statistiques présentées ainsi.

Sans s’attarder sur les raisons de cet échec, l’intervenante souligne qu’une telle disproportion aggrave le racisme subi par les POC en l’invisibilisant. Elle recommande de créer des réseaux d’alliés et de proposer des programmes de sensibilisation et de formation pour tous. Elle insiste également sur la nécessité de décrypter les règles non-écrites qui régissent les relations de travail : c’est souvent dans les impensés que se logent les causes structurelles des discriminations et des micro-agressions vécues par les personnes issues de minorités.

Le regard de personnes concernées

La journée s’est conclue par un panel de cinq collègues ayant quitté leur pays d’origine, interrogées sur leur parcours.

Elles ont raconté de nombreuses situations d’incompréhension, d’apparence anecdotiques voire cocasses, mais difficiles à vivre lorsqu’elles se répètent. Elles ont aussi souligné combien l’expérience de l’exil et de la minorité, rare pour un Américain « typique », leur avait ouvert les yeux sur toutes sortes d’inégalités de traitement.

Parmi elles, Leslie Kuo, d’origine asiatique, née aux États-Unis et installée à Berlin, a occupé pendant cinq ans un poste dédié à la diversité des publics et des équipes. Ce travail a abouti à une formation qualifiante, reconnue par les collectivités, pour les bibliothécaires souhaitant travailler en Allemagne.

Si la France n’a pas encore de type de poste équivalent, la commission Livr’exil de l’ABF propose un parcours de formation aux personnes en situation d’exil qui souhaitent rejoindre la profession.

En l’absence de statistiques ethniques (à relativiser) en France, nous ne faisons que des estimations approximatives. L’impression générale est que le personnel des bibliothèques ne reflète pas particulièrement la variété des origines de la population. Nos établissements auraient pourtant tout à y gagner : c’est peut-être un sujet pour l’avenir.